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Keine erleicherte Kündigung des Wohnraummietvertrages Kürzlich aktualisiert !

Nachricht M 042/2018

Der Bundesgerichtshof stärkt Rechte von Mietern

Abrede zwischen Käufer und Verkäufer oder echter Vertrag zu Gunsten Dritter? Keine erleichterte Kündigung!

Der Bundesgerichshof hat mit seiner Entscheidung VIII ZR 109/18, verkündet am 14.11.2018 die Rechte von Mietern gestärkt.

Was war passiert?

Die Mieter mieteten seit 1981 eine in einem Siedlungshaus gelegene Wohnung. Die betreffende Immobilie wurde im Jahre 2012 durch die Stadt Bochum an die späteren Eigentümer veräußert. Diese bewohnten ab diesem Zeitpunkt selbst eine der Wohnungen des Siedlungshauses.

Im Jahre 2015 sprachen die Vermieter gegenüber den Mietern eine „erleichterte Kündigung“ nach § 573 a Abs. 1 BGB aus.

Ein Mietverhältnis über eine Wohnung in einem vom Vermieter selbst bewohnten Gebäude mit nicht mehr als zwei Wohnungen kann der Vermieter auch kündigen, ohne dass es eines berechtigten Interesses im Sinne des § 573 bedarf. Die Kündigungsfrist verlängert sich in diesem Fall um drei Monate.

Die Mieter widerprachen der Kündigung und beriefen sich auf eine Vereinbarung im Kaufvertrag der Stadt Bochum mit den Vermietern.

Diese Vereinbarung lautete:

„Die Mieter haben ein lebenslanges Wohnrecht. Der Käufer übernimmt das bestehende Mietverhältnis. Er darf insbesondere keine Kündigung wegen Eigenbedarfs oder wegen der Behinderung einer angemessenen wirtschaftlichen Verwertung aussprechen. Möglich ist lediglich eine Kündigung wegen der erheblichen Verletzung der dem Mieter obliegenden vertraglichen Verpflichtungen […] Für den Fall, dass der Käufer ohne Zustimmung des Verkäufers oder ohne Vorliegen eines außerordentlichen Kündigungsgrundes das Mietverhältnis kündigt, ist der Verkäufer berechtigt, das Kaufgrundstück lasten- und schuldenfrei wiederzukaufen.“

Die Vermieter erhoben gegen die Mieter Räumungsklage. Zu Unrecht, wie nun der Bundesgerichtshof feststellte.

Bei vorstehender Vereinbarung handele es sich um einen echten Vertrag zu Gunsten Dritter, sodass sich die Mieter unmittelbar auf die Vereinbarung zwischen Vermieter und Stadt Bochum als Verkäuferin berufen könnten.

Infolge des somit vereinbarten lebenslangen Wohnrechts käme eine Kündigung nach Maßgabe des § 573 a Abs. 1 BGB nicht in Betracht.

Für Mieter, welche in vergleichbaren Objekten wohnen, ist diese Entscheidung wegweisend. Viele Kaufverträge von städtischen Immobiliengesellschaften und Kommunen beinhalten vergleichbare Klauseln. Mieter sollten bei Zweifeln fundierten Rechtsrat einholen. Potentielle Käufer solcher Immobilien sollten die Kaufvertragesentwürfe ebenfalls im Vorfeld rechtlich prüfen lassen, um nicht eine böse Überraschung zu erleben.

Christoph Schupp, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

Namensgebung des Kindes – Wenn Vater und Mutter sich nicht einig sind

Nachricht F 041/2018

Wenn die Eltern sich auf keinen Namen des Kindes einigen können

Namensbestimmung des Kindes

Was geschieht, wenn die Eltern sich nicht auf einen Vor- und Nachnamen des Kindes einigen können?

Über diese Frage hatten nun das Amtsgericht Regensburg (Az. 209 F 758/18) und das Oberlandesgericht Nürnberg (Az. 10 UF 838/18) zu entscheiden.

Beide Gerichte stellten bei der jeweiligen Übertragung des Namensbestimmungsrecht in aller erster Linie auf das Kindeswohl ab und stellten gleichwohl klar, dass das Namensbestimmungsrecht des Vornamens, des zweiten Vornamens und des Familiennamens durchaus die die verschiedenen Sorgeberechtigten getrennt übertragen werden kann.

Das Namensbestimmungsrecht kann auf einen Elternteilübertragen werden, wenn sich beide Elternteile, denen die elterliche Sorgegemeinsam zusteht, nicht auf einen Vor- bzw. Nachnamen des Kindes einigen können.

Was war vorgefallen? Die Eltern, die sich noch vor der Geburt des Kindes getrennt hatten, konnten sich nicht auf einen zweiten Vornamen und den Nachnamen des Kindes einigen. Lediglich hinsichtlich des ersten Vornamens des Kindes bestand Einigkeit.

Beide Elternteile beantragten vor dem Amtsgericht Regensburg die Übertragung des Namensbestimmungsrechts.

Dem Vater kam es insbesondere darauf an, dass sich aus dem Namen des Kindes seine indischen Wurzeln ergäben. Das Amtsgericht Regensburg übertrug das Recht, den Nachnamen zu bestimmen, auf die Mutter, mit der Begründung, es entspräche dem Kindeswohl auf Grund des Zusammengehörigkeitsgefühls am besten,wenn es denselben Geburtsnamen trägt wie die Familienangehörigen, die mit ihm in einem Haushalt leben, nämlich der Mutter und der Halbschwester.

Dem Vater hingegen wurde das Recht übertragen, den zweiten Vornamen zu bestimmen. In einer Gesamtschau entspreche es dem Kindeswohl am besten, wenn dessen Bindung zum Vater und zu dessen Nationalität durch die Wahl eines indischen zweiten oder dritten Vornamen zum Ausdruck gebracht werden könne. Dem schloss sich das Oberlandesgericht Nürnberg als Beschwerdegericht an.

Nadine Becker, Fachanwältin für Erbrecht

Amtsgericht Regensburg, 209 F 758/18

OLG Nürnberg, 10 UF 838/18

Erbschaft beinhaltet möglichen Urlaubsabgeltungsanspruch

Nachricht E/A 040/2018

Der Europäische Gerichtshof bejaht Vererbarkeit von Urlaubsabgeltungsanspruch

In den letzten Jahren wird das deutsche Urlaubsrecht ganz maßgeblich von der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) überlagert.

Aktuell hatte sich der EuGH mit der Vorlagesache über die Fragestellung der Vererbbarkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen zu befassen.

Bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Mit seiner aktuellen Entscheidung vom 06.11.2018 qualifizierte nun der EuGH die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als unionsrechtswidrig. Bislang hatte das höchste deutsche Arbeitsgericht die Vererbbarkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen verneint.

Es argumentierte derart, dass der Arbeitnehmer zumindest das Ende des Arbeitsverhältnisses erlebt, oder überlebt haben müsse, damit der Urlaubsabgeltungsanspruch entstanden und damit vererbbar geworden wäre. Für alle Fälle, auf die dies nicht zutraf verfiel der Urlaubsanspruch mit Tod des Arbeitnehmers.

An der Richtigkeit dieser Rechtsprechung waren bereits bei vielen Instanzgerichten (z. B. LAG Köln 8 Sa 324/16 und LAG Düsseldorf 3 Sa 21/15) ernste Zweifel aufgekommen. Aus diesem Grunde hatte das Bundesarbeitsgericht im Verfahren 9 AZR 196/16 mit Beschluss vom 18.10.2016 die Frage rund um die Vererbbarkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen dem EuGH vorgelegt.

Die Frage lautete:

Räumt Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Richtlinie 2003/88/EG) oder Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) dem Erben eines während des Arbeitsverhältnisses verstorbenen Arbeitnehmers einen Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich für den dem Arbeitnehmer vor seinem Tod zustehenden Mindestjahresurlaub ein, was nach § 7 Abs. 4 BUrlG iVm. § 1922 Abs. 1 BGB ausgeschlossen ist?

Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH)

Hintergrund der Vorlagesache waren die Rechtsstreitigkeitem zweier Witwen. Deren verstorbenen Ehemänner hatten zum Zeitpunkt des Todes noch in einem Arbeitsverhältnis gestanden. Die Witwen verlangten als Erbinnen nunmehr unter Berufung auf die bisherige Rechtsprechung des EuGH (Fall Bollacke) Abgeltung des durch die Ehemänner nicht mehr genommenen Urlaubs.

Zu Recht, wie der EuGH nun feststellte:

Nationale Bestimmungen, nach welcher Urlaubsansprüche mit dem Tod des Arbeitnehmers untergingen und damit auch nicht zu entschädigen seien, seien europarechtswidrig. Sie seien nicht anzuwenden.

Damit tritt Rechtsklarheit auch im deutschen Arbeits- und damit auch Erbrecht ein.

Erben sollten bei Tod des Erblassers demnach stets auch prüfen, ob der Erblasser noch über ungenommene Urlaubsansprüche verfügt. Arbeitgebern sollte bewusst sein, dass Urlaubsansprüche sich bei Tod des Arbeitnehmers in Abgeltungsansprüche umwandeln, welche bereits aufgrund des Todesereignisses zur Zahlung fällig werden.

Nadine Becker, Fachanwältin für Erbrecht

Björn-M. Folgmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Schönheitsreparaturen auch nicht auf dem Umweg vereinbar?!

Nachricht M 039/2018

Vereinbarungen zwischen Mieter und Vormieter haben zu Gunsten des Vermieters keine Wirksamkeit

Kein Vertrag zu Lasten Dritter

Der ein oder andere Vermieter mag sich mit der grundsätzlich mieterfreundlichen Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs zu Klauseln über Schönheitsreparaturen nicht so recht abfinden.

Not macht bekanntlich erfinderisch.

So berief sich ein Vermieter bei Auszug des Mieters aus der streitgegenständlichen Wohnung auf eine Vereinbarung des Mieters mit dem Vormieter, nach welcher dieser die Schönheitsreparaturen der unrenoviert übergebenen Wohnung zu übernehmen habe.

Der Mieter führte die mit dem Vormieter vereinbarten Renovierungen nicht durch.

Die selbst zwischen dem Mieter und dem Vermieter getroffene Vereinbarung über Schönheitsreparaturen hielt der allgemeinen Klauselkontrolle nach §§ 305 ff. BGB in Anwendung des Urteils Bundesgerichtshof VIII ZR 185/14 nicht stand.

Der Vermieter berief sich in der Folge auf die Vereinbarung zwischen Mieter und Vormieter. Die Argumentation des Vermieters lautete dahingehend, dass er aufgrund der Vereinbarung des Mieters mit dem Vormieter so zu stellen wäre, als wenn die Wohnung renoviert worden sei. Er verlangte Schadensersatz vom Mieter wegen Nichtdurchführung der Schönheitsreparaturen.

Er war der Ansicht:

… diese Rechtsprechung könne hier mit Rücksicht auf eine zwischen dem Beklagten und der Vormieterin im Jahr 2008 getroffene „Renovierungsvereinbarung“ keine Anwendung finden. In dieser Vereinbarung hatte der Beklagte von der Vormieterin einige Gegenstände übernommen, sich zur Zahlung eines nicht näher festgestellten Geldbetrages verpflichtet und sich zur Übernahme der Renovierungsarbeiten bereit erklärt.

Der Bundesgerichtshof VIII ZR 277/16 entschied nun, dass der Vermieter sich aus verschiedenen Gründen nicht auf die Vereinbarung zwischen dem Mieter und dem Vormieter berufen könne. Zum einen handele es sich um eine Vereinbarung zu Lasten Dritter. Der Vermieter könne sich schlichtweg nicht auf eine Vereinbarung zwischen anderen Parteien berufen.

Zum anderen gelte für die zwischen dem Mieter und dem Vormieter vereinbarte Regelung ebenfalls, dass diese infolge einer sonst drohenden Umgehung der Rechtsprechung über die Unwirksamkeit von Klauseln mit dem Gegenstand von Schönheitsreparaturen um eine unwirksame Vereinbarung handele.

Das Gericht argumentierte gemäß seiner Pressemitteilung:

Nach der Rechtsprechung des Senats hält die formularvertragliche Überwälzung der nach der gesetzlichen Regelung (§ 535 Abs. 1 Satz 2 BGB) den Vermieter treffenden Verpflichtung zur Vornahme laufender Schönheitsreparaturen im Falle einer dem Mieter unrenoviert oder renovierungsbedürftig überlassenen Wohnung der Inhaltskontrolle am Maßstab des § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB nicht stand, sofern der Vermieter dem Mieter keinen angemessenen Ausgleich gewährt, der ihn so stellt, als habe der Vermieter ihm eine renovierte Wohnung überlassen. Denn eine solche Vornahmeklausel verpflichtet den Mieter zur Beseitigung sämtlicher Gebrauchsspuren des Vormieters und führt dazu, dass der Mieter die Wohnung vorzeitig renovieren oder gegebenenfalls in einem besseren Zustand zurückgeben müsste, als er sie selbst vom Vermieter erhalten hat.
Diese Grundsätze bleiben auch dann anwendbar, wenn der betreffende Mieter sich wie hier durch zweiseitige Vereinbarung gegenüber seinem Vormieter zur Vornahme von Renovierungsarbeiten in der Mietwohnung verpflichtet hat. Denn eine derartige Vereinbarung ist in ihren Wirkungen von vornherein auf die sie treffenden Parteien, also den Mieter und den Vormieter, beschränkt. Sie vermag deshalb keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der im Mietvertrag zwischen Vermieter und neuem Mieter enthaltenen Verpflichtungen zu nehmen; insbesondere nicht dergestalt, dass der Vermieter so gestellt würde, als hätte er dem neuen Mieter eine renovierte Wohnung übergeben.

Mieter sollten dem Begehren des Vermieters in solchen Fällen nicht einfach Folge leisten und insbesondere sich gegen denkbaren Verrechnungen mit Kautionen erwehren.

Pressemitteilung Nr. 138/18

Konfession und Beschäftigung bei Kirche

Nachricht A 038/2018

Bewegung im kirchlichen Arbeitsrecht? Oder bleibt doch alles beim Alten?

In der Tagespresse wurde die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.10.2018, 8 AZR 501/14 zu weiten Teilen begrüßt. Teilweise ist gar von einer Abkehr des kirchlichen Sonderweges zu Lesen.

Diese vielleicht voreilige Einordnung gibt Anlass zu ein paar Gedanken. Ist diese Entscheidung wegweisend, oder befindet man sich doch auch alten Pfaden?

Was war geschehen?

Die Beklagte als Werk der Evangelischen Kirche Deutschlands hatte die Stelle eines Referenten/einer Referentin unter anderem mit der Aufgabe der Erarbeitung des Parallel-Berichts zum deutschen Staatenbericht zur Umsetzung der UN-Antirassimuskonvention durch Deutschland ausgeschrieben.

Die Stellenausschreibung forderte eine Konfessionszugehörigkeit voraus und forderte zur Angabe der Konfession in den Bewerbungsunterlagen auf.

Inbesondere war dort zu lesen:

„Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an.“

Die abgelehnte Klägerin war konfessionslos und verfolgte mit Ihrer Klage eine Entschädigung wegen Diskriminierung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Höhe von mindestens 9.788,65 € von der Beklagten.

Das Bundesarbeitsgericht verurteilte letztinstanzlich die Beklagte zur Zahlung in Höhe von 3.915,46 € (2. Brutto-Monats-Gehälter). Es erkannte in der Art der Stellenausschreibung eine Diskriminierung aus religiösen Gründen. Diese Benachteiligung erfolge aus religiösen Gründen. Sie sei nicht gerechtfertigt.

Insbesondere eine Rechtfertigung nach § 9 Abs. 1 AGG ergebe sich trotz des kirchlichen und karitativen Charakters der Tätigkeit der Beklagten nicht.

(1) Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Während eine Rechtfertigung nach Alternative 1 der Vorschrift bereits aus Gründen europarechtskonformer Auslegung ausscheide, komme eine Rechtfertigung nach Alternative 2 der Vorschrift aus tatsächlichen Gründen nicht in Betracht.

Es bestünden nämlich ernsthafte Zweifel an der Wesentlichkeit der beruflichen Anforderung.

Das Bundesarbeitsgericht führte hierzu aus:

Vorliegend bestehen erhebliche Zweifel an der Wesentlichkeit der beruflichen Anforderung. Jedenfalls ist die berufliche Anforderung nicht gerechtfertigt, weil im konkreten Fall keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr bestand, dass das Ethos des Beklagten beeinträchtigt würde. Dies folgt im Wesentlichen aus dem Umstand, dass der jeweilige Stelleninhaber/die jeweilige Stelleninhaberin – wie auch aus der Stellenausschreibung ersichtlich – in einen internen Meinungsbildungsprozess beim Beklagten eingebunden war und deshalb in Fragen, die das Ethos des Beklagten betrafen, nicht unabhängig handeln konnte.

Aus diesem Grunde komme eine Rechtfertigung der religiös bedingten Benachteiligung nicht in Betracht.

Alles neu, oder bleibt es doch beim Alten? Was ist eigentlich mit dem Tendenzträger?

Teils, Teils!

Zwar stellt das Bundesarbeitsgericht mit seiner aktuellen Entscheidung klar, dass Kirchen und ihre Unterorganisationen sich ebenfalls an den Grundsätzen des AGG und der darin versinnbildlichen europarechtlichen Rechtssetzung messen lassen müssen.

Andererseits will sich das Bundesarbeitsgericht offenbar eine Hintertür offen halten. So lässt das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich offen, welche Rechtsfolge konfessionseinschränkende Ausschreibungen bei sog. „Tendenzträgern“ haben sollen. Hiervon erfasst sind solche Mitarbeiter, welche in Eigenverantwortung Entscheidungen für die Kirchen mit Außenwirkung treffen, welche den Ethos der Kirchen prägen und beeinflussen können.

Pressemitteilung Nr. 53/18

Gefälligkeit oder Auftrag? Die Generalvollmacht

Nachricht E 037/2018

Verpflichtung zur Auskunft und Rechnungslegung?

Was unter nahen Angehörigen gilt!

Vorsicht und Genauigkeit ist bei der Erstellung von Generalvollmachten walten zu lassen. Die Generalvollmacht kann nämlich für den pflegenden Erben zum Fallstrick werden.

Je nach Formulierung können nämlich den Bevollmächtigten Auskunfts- und Rechenschaftslegungspflichten treffen.

Grundsätzlich geht die Rechtsprechung nur von einem besonderen Vertrauensverhältnis als Gefälligkeitsverhältnis aus, wenn ein naher Angehöriger sich um einen Verwandten regelmäßig gekümmert und dabei auch mit dessen Vollmacht die Bankgeschäfte für ihn besorgt hat. Es ist in diesem Fall keine Rechenschaft abzulegen.

Liegt jedoch ein Auftragsverhältnis vor, die Auftragsvorschriften können in der Generalvollmacht für anwendbar erklärt werden, bestehen Auskunftsansprüche der Erben und auch der Anspruch auf Rechnungslegung.

So hatte in einem durch das Oberlandesgericht München zu entscheidenden Fall der Erblasser formuliert:

„Die Vollmacht und das ihr zugrundeliegende Rechtsverhältnis (Grundverhältnis) sollen mit meinem Ableben nicht erlöschen, ebenfalls nicht durch meine Geschäftsunfähigkeit. Das Grundverhältnis richtet sich nach den Auftragsvorschriften. Von den Beschränkungen des § 181 BGB ist der Bevollmächtigte befreit.“

Hieraus ermittelte das Oberlandesgericht München unschwer die Vereinbarung eines Auftragsverhältnisses mit der Folge der Auskunfts- und Rechnungslegungspflicht des bevollmächtigte nahen Angehörigen.

Im Zweifel sollten insbesondere vermögende und einkommensstarke Erblasser genaustens überlegen, welche Art von Vollmacht sie den „pflegenden“ Angehörigen erteilen möchten, um diese nicht später unangenehmen Fragen auszusetzen. „Pflegende“ sollten sich je nach Wille des Anordnenden überlegen, ob sie mit einer auftragsähnlich gestalteten Vollmacht überhaupt für den künftigen Erblasser tätig werden wollen.

OLG München 06.12.2017, 7 U 1519/17

FamRZ 18,61

Reisezeit als Arbeitszeit

Nachricht A 036/2018

Reisezeit als Arbeitszeit; Die gesamte Reisezeit einer Auslandsreise kann zu vergüten sein

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 5 AZR 553/17 könnte sowohl für viele Arbeitnehmer, welche häufig an auswärtigen Arbeitsorten im Ausland über längere Zeit beschäftigt werden von Bedeutung sein, als auch für deren Arbeitgeber.

Betroffen dürften in erster Linie Monteure und vergleichbare Arbeitnehmer sein, welche projektbezogen über längere Zeiträume nicht am Sitz der Arbeitgeberin beschäftigt werden und eine längere Anreise und Rückreise zum Arbeitsort in Kauf nehmen müssen. Das Bundesarbeitsgericht stellt hierzu in seiner Pressemitteilung vom 17.10.2018 klar:

Entsendet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten.

Weiterhin führt es zur Begründung seiner von der üblicherweise nicht bestehenden Vergütungspflicht der Fahrtzeit zum Arbeitsplatz aus:

Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten.

Dieses Abstellen des Bundesarbeitsgerichts auf das ausschließliche Interesse des Arbeitgebers an der Dienstreise dürfte sich allerdings nicht ohne Weiteres auf Dienstreisen im Bundesgebiet übertragen lassen. Zumindest finden sich hierzu bislang keine näheren Hinweise zu der vorgenannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts.

Entscheidung zu Heimkosten · Hoffnung für Bewohner von Pflegeheimen

Nachricht S 035/2018

Wechsel des Pflegeheimes mit weniger wirtschaftlichem Risiko – Heimkosten während der Kündigungsfrist nicht mehr zahlen

Soweit medizinische Gründe dies erforderlich machen, dürfen künftig Bewohner von Pflege- oder Altenheimen diese ohne zusätzliche Kosten von einem auf den anderen Tag wechseln, ohne hierfür die Heimkosten noch bis zum Ende der Kündigungsfrist zahlen zu müssen.

Bislang sehen viel Heimverträge vor, dass diese nur mit bestimmten Fristen, z. B. zum Ende des Quartals kündbar sind. Was aber, wenn aus medizinischer Sicht ein Heimwechsel dringend geboten ist. Mit einem solchen Fall hatte sich kürzlich der Bundesgerichtshof III ZR 292/17 zu befassen.

Er entschied, dass in solchen Fällen der Heimbewohner von „jetzt auf gleich“ das Heim wechseln darf, ohne, dass hierfür der Träger des bisherigen Heimes noch die Unterbringungskosten bis zum Ablauf der Kündigungsfrist verlangen dürfe.

Der Bundesgerichtshof begründete diese Entscheidung in Anlehnung an die Regelungen des Sozialgesetzbuches. So können Pflegekassen bei medizinisch notwendigem Wechsel des Heimes die Leistungen an das bisherige Heim sofort einstellen. Der Bundesgerichtshof bejaht die unmittelbare Anwendung der Norm des § 87 a SGB XI auch auf das allgemeine Zivilrecht.

Der Bundesgerichshof führt hierzu im Einzelnen aus:

§ 87a Abs. 1 Satz 1 SGB XI, dem das Prinzip der tagesgleichen Vergütung zugrunde liegt, bestimmt, dass die im Begriff des Gesamtheimentgelts zusammengefassten Zahlungsansprüche der Einrichtung für den Tag der Aufnahme des Pflegebedürftigen in das Pflegeheim sowie für jeden weiteren Tag des Heimaufenthalts taggenau berechnet werden. Danach besteht der Zahlungsanspruch des Heimträgers nur für die Tage, in denen sich der Pflegebedürftige tatsächlich im Heim aufhält (Berechnungstage). In Anwendung des Prinzips der Berechnung auf Tagesbasis ordnet § 87a Abs. 1 Satz 2 SGB XI an, dass die Zahlungspflicht der Heimbewohner oder ihrer Kostenträger mit dem Tag endet, an dem der Heimbewohner aus dem Heim entlassen wird oder verstirbt.

Nach seinem eindeutigen Wortlaut regelt § 87a Abs. 1 Satz 2 SGB XI nicht allein die Zahlungspflicht des Kostenträgers, sondern erfasst ebenso die zivilrechtliche Vergütungspflicht des Heimbewohners. Es handelt sich um eine gegenüber den heimvertraglichen Bestimmungen des Wohn- und Betreuungsvertragsgesetzes vorrangige Sonderregelung zugunsten von Heimbewohnern, die gleichzeitig Leistungsbezieher der Pflegeversicherung sind. Dieser Vorrang kommt darin zum Ausdruck, dass abweichende Vereinbarungen nichtig sind (§ 15 Abs. 1 Satz 2 WBVG, § 87a Abs. 1 Satz 4 SGB XI).

Betroffene und Angehörige sollten sich bei uneinsichtigen Heimträgern auf diese Vorschrift berufen und soweit die Ansprüche auf Erstattung des zuviel Erlangten noch nicht verjährt sind, eine Rückzahlung von den betroffenen Heimen verlangen. Gleiches gilt für eventuelle Erben von ehemals Betroffenen.

Heime sollten ihre vertraglichen Regelungen dringend der aktuellen Rechtslage anpassen.

Der Autor ist Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

Erbschaftssteuer bei Pflichtteilsverzicht

Nachricht S 034/2018

Die Gefahr, zweimal zur Kasse gebeten zu werden

Pflichtteilsverzicht · wenn die Steuer
zweimal anfällt

Möchte ein Pflichtteilsberechtigter auf sein Pflichtteil verzichten, so ist dies rechtzeitig zu überlegen. Ein Verzicht hat nämlich steuerrechtlich unterschiedliche Auswirkungen. Hierbei kommt es auf verschiedene Faktoren an, beispielsweise ob der Verzicht vor dem Erbfall oder nach dem Erbfall erfolgt, ob der Verzicht dem künftigen Erblasser gegenüber oder den Erben gegenüber erfolgt, ob eine Abfindung gezahlt wird oder nicht und ob der Pflichtteil bereits geltend gemacht wurde oder nicht.

Ein Verzicht beispielsweise auf einen bereits entstanden Pflichtteilsanspruch, also nach dem Tod des Erblassers, lässt die mit der Geltendmachung des Pflichtteilsanspruchs nach § 3 I Nr. 1, 3. Alt. ErbStG entstandene Erbschaftssteuer unberührt. Der Verzicht stellt einen weiteren erbschaftssteuerlich relevanten Vorgang dar, denn er ist eine freigebige Zuwendung des Berechtigten an den Erben.

Somit entsteht zweimal Erbschaftssteuer, obwohl mit dem Verzicht die Geltendmachung „rückgängig“ gemacht werden sollte.

Es ist daher dringend angeraten, einen Pflichtteilsverzicht sorgfältig zu prüfen.

Mindestlohn und Ausschlussklausel

Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts bringen teilweise Klarheit

Nachricht A 033/2018

Mehrere Fälle zur einzelvertraglichen Ausschlussklausel entschieden

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich zuletzt gleich mehrfach mit der Thematik Mindestlohn und vertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussklauseln zu beschäftigen.

Jetzt brachten einige Entscheidungen ein wenig mehr Klarheit für die künftige Anwendbarkeit von vertraglichen Verfallklauseln und Mindestlohn. Dies aber nur bedingt. Weiterhin sind viele Fragen rund um das Thema Mindestlohn und Ausschlussklausel offen!

Einführung des Mindestlohns

Mit Einführung des Mindestlohngesetzes zum 01.01.2015 sind Vereinbarungen zwischen Arbeitsvertragsparteien unwirksam, soweit diese einen Verzicht auf Mindestlohn zum Gegenstand haben.

§ 3 Mindestlohngesetz formuliert:

Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.

Unstreitig kann also nach dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes niemand mehr auf Lohnbestandteile einzelvertraglich verzichten, es sei denn durch gerichtlichen Vergleich. Diese Rechtslage gilt bereits seit dem 01.01.2015.

Kündigungsschutzklage und Ausschlussfrist

Was aber, wenn in einem Rechtsstreit über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses die ordnungsgemäße Abwicklung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird und der Vertrag keine ausdrückliche Regelung zur Urlaubsabgeltung enthält. Unzweifelhaft nämlich beinhaltet auch Urlaubsabgeltung als Lohnersatzleistung einen Bestandteil an Mindestlohn, auf welchen nach Willen des Gesetzgebers nicht so ohne Weiteres verzichtet werden darf.

Dem Sachverhalt der Entscheidung Bundesarbeitsgericht 9 AZR 162/18 lag gemäß Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts nachfolgender Sachverhalt zu Grunde:

Der Kläger war beim Beklagten als Fußbodenleger beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 1. September 2015 ist u. a. geregelt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind. Nachdem der Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, schlossen die Parteien im Kündigungsrechtsstreit einen Vergleich, dem zufolge das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 15. August 2016 endete und in dem sich der Beklagte ua. verpflichtete, das Arbeitsverhältnis bis zum 15. September 2016 ordnungsgemäß abzurechnen. Die vom Beklagten erstellte und dem Kläger am 6. Oktober 2016 zugegangene Abrechnung für August 2016 wies keine Urlaubsabgeltung aus. In dem vom Kläger am 17. Januar 2017 anhängig gemachten Verfahren hat sich der Beklagte darauf berufen, der Anspruch auf Urlaubsabgeltung sei verfallen, weil der Kläger ihn nicht rechtzeitig innerhalb der Frist der Ausschlussklausel geltend gemacht habe.

Das Bundesarbeitsgericht vermochte der Argumentation der beklagten Arbeitgeberin nicht folgen.

Es stützte seine Entscheidung im Wesentlichen auf den Umstand, dass die formularmäßig im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlusskausel nach §§ 306, 307 BGB i. V. m. § 3 Mindestlohngesetz unwirksam sei. Es teilte hierzu u. a. mit:

Er (der Arbeitnehmer Anm. d. Red.) musste den Anspruch nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen. Die Ausschlussklausel verstößt gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie ist nicht klar und verständlich, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den ab dem 1. Januar 2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt. Die Klausel kann deshalb auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden (§ 306 BGB). § 3 Satz 1 MiLoG schränkt weder seinem Wortlaut noch seinem Sinn und Zweck nach die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ein.

Das Bundesarbeitsgericht ließ aber mit dieser Entscheidung ausdrücklich offen, ob diese Rechtsprechung auch auf Altverträge, welche vor dem 01.01.2015 geschlossen wurden, Anwendung findet.

Eine weitere noch offene Frage wurde damit nicht geklärt.

Zuvor hatte sich bereits der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts mit einer weiteren Frage rund um einzelvertragliche Ausschlussklauseln beschäftigt.

Das Bundesarbeitsgericht stellte in seiner Entscheidung BAG 5 AZR 262/17 klar, dass solange die Arbeitsvertragsparteien über einen Anspruch (hier: Urlaubsabgeltung) inhaltlich verhandeln, der Verfall der später gerichtlich geltend gemachten Ansprüche analog § 203 Satz 1 BGB gehemmt ist.

Schweben zwischen dem Schuldner und dem Gläubiger Verhandlungen über den Anspruch oder die den Anspruch begründenden Umstände, so ist die Verjährung gehemmt, bis der eine oder der andere Teil die Fortsetzung der Verhandlungen verweigert.

Dem Arbeitnehmer ist es also möglich ab dem Zeitpunkt des Scheiterns der Verhandlungen, den Anspruch noch fristgerecht geltend zu machen, wenn er ab diesem Zeitpunkt die sodann wieder laufenden Fristen einhält.