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Auf unserem „Blog www.schupppartner.blog“ finden Sie interessante Informationen, welche wir Ihnen regelmäßig auch auf diesem Wege zur Verfügung stellen.

Wir weisen darauf hin, dass unsere Veröffentlichungen im konkreten Einzelfall keinesfall eine Beratung ersetzen können. Nähere Einzelheiten hierzu finden Sie auch in unserem Impressum (Haftungsausschluss). Wollen Sie mehr wissen, können Sie auch gerne unsere Mandanten-Information abonnieren.


Kein Widerruf des Aufhebungsvertrages

Nachricht A 012/2019

Arbeitnehmer können Aufhebungsvertrag nicht widerrufen

Der Aufhebungsvertrag, mit welchem der Arbeitnehmer der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zugestimmt hat, kann selbst dann nicht widerrufen werden, wenn dieser Vertrag in der privaten Wohnung des Arbeitnehmers auf Betreiben des Arbeitgebers geschlossen wurde.

Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 07.02.2019 Az: 6 AZR 75/18, das ein Aufhebungsvertrag grundsätzlich nicht durch den vertragsschließenden Arbeitnehmer widerrufen werden könne. Selbst dann nicht, wenn der Aufhebungsvertrag in der Privatwohnung des Arbeitnehmers geschlossen werde. Das Gericht stellte in seiner Entscheidung wiederholt klar, dass auch Arbeitnehmer Verbraucher seien. Allerdings habe der Gesetzgeber den Abschluss arbeitsvertraglicher Aufhebungsverträge bewusst nicht mit dem Anwendungsbereich des § 312 BGB erfasst.

Das Bundesarbeitsgericht stellte gleichwohl klar, dass je nach Situation allerdings in einer solchen Konstellation das Gebot des fairen Verhaltens verletzt worden sein könnte, nämlich insbesondere dann, wenn eine besondere Schwächesituation des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ausgenutzt worden sei. Zur weiteren Sachverhaltsaufklärung hob deshalb das Bundesarbeitsgericht das landesarbeitsgerichtliche Urteil auf.

Arbeitnehmern ist in vergleichbaren Situationen anzuraten, keine Aufhebungsverträge zu unterzeichnen und insbesondere sich beim Arbeitgeber Zeit abzudingen, um eine rechtliche Prüfung veranlassen zu können.

Rechtsanwalt Folgmann ist Ihnen gerne bei der Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge, der Beratung bei und zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen (Kündigung, Aufhebung und Abwicklung) sowie in der kollektiv-arbeitsrechtlichen Beratung (Fragen rund um Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge) behilflich.

Grundstück kein postmortales „Schonvermögen“ zu Gunsten der Erben

Nachricht ES 011/2019

Hausgrundstück nach Tod des Hilfsbedürftigen unter Umständen verwertbar

Das Bundessozialgericht Verhandlung B 8 SO 15/17 R hatte sich am 27.02.2019 mit der Fragestellung auseinanderzusetzen, ob und inwieweit nicht zu Lebzeiten verwerteter Grundbesitz durch die Erben einer hilfebedürftigen Person i. S. d. sozialgesetzlichen Bestimmungen verwertet werden muss.

Es konnte in Anbetracht fehlender Sachverhaltsaufklärung noch keine abschließende Entscheidung treffen, stellte allerdings ein paar wesentliche Grundsätze zur Beantwortung dieser Fragestellung auf.

Was war passiert?

Die Klägerin war Erbin Ihres im Jahre 2009 verstorbenen Ehemanns. Dieser verfügte über Grundbesitz, bestehend aus einem ca. 13.000 qm großen Grundstück. Der verstorbene Ehemann als Erblasser war zuletzt pflegebedürftig in einem Heim untergebracht. Hierfür erbrachte auch der nun beklagte Sozialträger Leistungen. Dieser forderte mit Bescheid einen Betrag von bis zu 15.316,00 € von der Ehefrau als Erbin, unter Hinweis auf den ererbten Grundbesitz zurück.
Der Grundbesitz war zu Lebzeiten durch den Sozialträger als „Schonvermögen“ keiner Verwertung zugeführt worden.

Hiergegen richtete sich die Klage der Erbin, welche zuletzt vor dem Bundessozialgericht verhandelt wurde. Dieses verwies die Sache nunmehr an das zuständige Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurück.

Die Entscheidung des Bundessozialgerichts

Das Bundessozialgericht sah den Sachverhalt noch nicht als hinreichend ermittelt an, um eine Entscheidung abschließend treffen zu können. Es wies allerdings auf einige zu beachtende Grundsätze hin. So formulierte es in seiner Pressemitteilung:


§ 90 Abs. 2 Nr. 8 SGB XII begründet kein „postmortales Schonvermögen“ zugunsten des Erben. Ob aus anderen Gründen in der Person der Klägerin eine besondere Härte im Falle der Verwertung des Hausgrundstücks zu bejahen ist, lässt sich anhand der Feststellungen des LSG nicht beurteilen. Für die Annahme einer Härte können – soweit die Art der Verwertung einen Umzug erfordert – Kriterien wie Alter, Pflegebedürftigkeit, Erkrankung, Behinderung, Verwurzelung am Wohnort oder die drohende Sozialhilfebedürftigkeit wegen der Erfüllung des Ersatzanspruchs nach Verwertung des Hausgrundstücks eine Rolle spielen.

Pressemitteilung Bundessozialgericht Verhandlung vom 27.02.2019
Auszug aus § 90 SGB XII

… eines angemessenen Hausgrundstücks, das von der nachfragenden Person oder einer anderen in den § 19 Abs. 1 bis 3 genannten Person allein oder zusammen mit Angehörigen ganz oder teilweise bewohnt wird und nach ihrem Tod von ihren Angehörigen bewohnt werden soll. Die Angemessenheit bestimmt sich nach der Zahl der Bewohner, dem Wohnbedarf (zum Beispiel behinderter, blinder oder pflegebedürftiger Menschen), der Grundstücksgröße, der Hausgröße, dem Zuschnitt und der Ausstattung des Wohngebäudes sowie dem Wert des Grundstücks einschließlich des Wohngebäudes,

Das Bundessozialgericht stellte also mit seiner Entscheidung klar, dass ererbter Grundbesitz grundsätzlich, obwohl er zu Lebzeiten des Leistungsberechtigten nicht verwertet worden war, nicht zwingend eine Art von „Schonvermögen“ darstelle, sodass unter bestimmten Voraussetzungen die Verwertung des Grundbesitzes den Erben zumutbar sein kann, um die an den Erblasser erbrachten Sozialleistungen zurückzuerstatten.


Verfall von Urlaubsansprüchen

Nachricht A 010/2019

Zur Obliegenheit des Arbeitgebers Hinweise zu erteilen

Nach dem Willen des nationalen Gesetzgebers verfallen Urlaubsansprüche in verschiedenen Konstellationen. § 7 Abs. 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)  sieht z. B. den Verfall von Urlaubsansprüchen zu nachfolgendem Sachverhalt vor:


Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. 

Dies bedeutet, das nach dem Willen des deutschen Gesetzgebers etwaige Urlaubsansprüche spätestens zum 31.03. des Folgejahres verfallen waren.

Bereits in der Vergangenheit hatte allerdings – gerade im Bereich des Urlaubsrechts – das Bundesarbeitsgericht nationale Normen, unter dem Eindruck europäischen Rechts europarechtskonform auslegen müssen. So auch im Fall der Regelung des § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

Vorangegangen war der aktuellen Entscheidung eine Vorabanfrage der Erfurter Richter an den Europäischen Gerichtshof. Dieser stellte in seiner Vorabentscheidung vom 6. November 2018 (- C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) klar, dass neben die gesetzlich vorgesehene zeitliche Komponente noch weitere Voraussetzungen treten müssten. Er führt hierzu unter Bezugnahme auf seine bisherige Rechtsprechung aus:


Wie auch der Generalanwalt in den Nrn. 41 bis 43 seiner Schlussanträge ausgeführt hat, ist der Arbeitgeber in Anbetracht des zwingenden Charakters des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub und angesichts des Erfordernisses, die praktische Wirksamkeit von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 zu gewährleisten, u. a. verpflichtet, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun, und ihm, damit sichergestellt ist, dass der Urlaub ihm noch die Erholung und Entspannung bieten kann, zu denen er beitragen soll, klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird.

Dieser Rechtsansicht schließt sich das Bundesarbeitsgericht mit seiner aktuellen Entscheidung Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15 an und benennt in seiner Pesse-Mitteilung als Gründe:


Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.

Arbeitgeber müssen also künftig die Urlaubs-Kalender ihrer Arbeitnehmer regelmäßig prüfen, diese auf drohenden Verfall von Urlaub hinweisen und im Zweifel die Arbeitnehmer dazu auffordern, den nicht genommenen Urlaub vor Eintritt des Verfalls wegen Zeitablauf zu nehmen. Erst nach Durchlauf dieses Verfahrens kommt überhaupt ein Verfall von Urlaub in Betracht.

Urlaubsabgeltung vererbbar

Urlaubsverfall nach langanhaltender Erkrankung

Urlaub und Elternzeit

Urlaubsabgeltung im laufenden Arbeitsverhältnis


Betriebliche Altersvorsorge und „Mindestehedauerklausel“

Nachricht AE 009/2019

Witwenrente aus betrieblicher Altersvorsorge auch bei „kurzer“ Ehedauer

Mit einer ganz aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts BAG 19. Februar 2019 – 3 AZR 150/18 vom 19.02.2019 – stärkten die Richter in Erfurt die Rechte von hinterbliebenen Witwen und Witwern gegenüber den ehemaligen Arbeitgebern ihrer verstorbenen Ehegatten ganz maßgeblich.

Was war passiert?

Die Ehe der klagenden Witwe war im Jahre 2011 geschlossen worden. Bereits im Jahre 2015 verstarb der Ehemann der Klägerin. Der verstorbene Ehemann hatte zu Lebzeiten eine Versorgungszusage seiner Arbeitgeberin erhalten, wonach seine Witwe eine Rentenzahlung aus betrieblicher Altersvorsorge erhalten sollte. Dieses „Rentenversprechen“ war allerdings an einer Mindestdauer der Ehe von 10 Jahren vor Eintritt des Versorgungsfalls gekoppelt. Der Arbeitgeber verweigerte unter Hinweis auf die Nichterfüllung dieser zeitlichen Komponente die Rentenzahlung an die Witwe.

Was entschied des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht fegte die zugrunde liegende Klausel über den zeitlichen Bestand der Ehe, die sog. „Mindestehedauerklausel“ unter Hinweis auf die Unwirksamkeit dieser Vereinbarung im Lichte des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB weg.

Es argumentierte im Wesentlichen wie folgt:


Enthält eine Versorgungszusage Allgemeine Geschäftsbedingungen, so bewirkt eine hierin enthaltene Mindestehedauerklausel von zehn Jahren eine unangemessene Benachteiligung des Versorgungsberechtigten. Sagt der Arbeitgeber eine Hinterbliebenenversorgung zu, entspricht es der im Gesetz angelegten Vertragstypik, dass die Ehepartner der Arbeitnehmer abgesichert sind. Schränkt der Arbeitgeber den danach erfassten Personenkreis zulasten des Arbeitnehmers in der Versorgungszusage weiter ein, unterliegt diese Einschränkung der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Wird die Zusage auf Ehepartner beschränkt, mit denen der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Todes mindestens zehn Jahre verheiratet war, wird von der die Hinterbliebenenversorgung kennzeichnenden Vertragstypik abgewichen. Orientiert sich eine Ausschlussklausel an willkürlich gegriffenen Zeitspannen ohne inneren Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis und zum verfolgten Zweck, so ist eine unangemessene Benachteiligung des Versorgungsberechtigten gegeben, weil der Zweck der Hinterbliebenenversorgung durch eine solche zehnjährige Mindestehedauer gefährdet ist.

Das Bundesarbeitsgericht stellt also bei seiner Abwägung, ob eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Versorgungszusage vorlag, insbesondere darauf ab, ob der Zweck der Versorgung sowohl des Arbeitnehmers, als auch seines Partners durch eine willkürliche zeitliche Einschränkung noch gewährleistet sei, oder hierdurch der Arbeitnehmer als Verbraucher übermäßig benachteiligt werde.

Was ist nun zu tun?

Hinterbliebene von Arbeitnehmern, welche von solchen Regelungen in der betrieblichen Altersvorsorge betroffen sind, sollten sich im Leistungsfall von Arbeitgebern nicht mit einem Hinweis auf eine „Mindestehedauerklausel“ von der Verfolgung ihrer Rechte abschrecken lassen.

Arbeitgebern ist dringend anzuraten, zumindest bei Ihren künftigen Versorgungszusagen diese aktualisierte Rechtsprechung zu beherzigen.

Schlussendlich allerdings ließ das Bundesarbeitsgericht offen, ob „Mindestehedauerklauseln“ überhaupt rechtlichen Bestand haben können, oder lediglich die streitgegenständliche Klausel einfach eine zu hohe zeitliche Hürde wegen der Absicherung des verbliebenen Ehepartners darstellte.

Haben Sie Fragen, dann wenden Sie sich doch ganz einfach an uns!


Generalvollmacht und Auftragsverhältnis

Nachricht E008/2019

Zu den Auskunftspflichten des Beauftragten

Vorsicht und Genauigkeit ist bei der Erteilung von Generalvollmachten geboten.

Je nach Formulierung können den Bevollmächtigten Auskunfts- und Rechenschaftslegungspflichten treffen.

Grundsätzlich geht die Rechtsprechung nur von einem besonderen Gefälligkeitsverhältnis auf Vertrauensbasis aus, wenn ein naher Angehöriger sich um einen Verwandten regelmäßig gekümmert und dabei auch mit dessen Vollmacht die Bankgeschäfte für ihn besorgt hat. Es ist in diesem Fall keine Rechenschaft abzulegen.

Liegt jedoch ein Auftragsverhältnis vor, so können z. B. die Auftragsvorschriften in einer Generalvollmacht für anwendbar erklärt werden, bestehen Auskunftsansprüche der Erben und auch der Anspruch auf Rechnungslegung. 

So führt das Oberlandesgericht München in seiner Entscheidung 7 U 1519/17 zu den Pflichten des Bevollmächtigten aus:


Wenn in einer „Generalvollmacht und Patientenverfügung“ ausdrücklich die Auftragsvorschriften für anwendbar erklärt wurden, besteht ein Auftragsverhältnis mit der grundsätzlichen Folge des Bestehens eines Auskunftsanspruchs aus § 666 BGB.



Die Unmöglichkeit einer Auskunftserteilung ist nur anzunehmen, wenn alle dem Auskunftspflichtigen zur Verfügung stehenden Erkenntnismöglichkeiten versagen, nachdem er alle zumutbaren Anstrengungen unternommen hat; die Tatsache, dass hierdurch möglicherweise Kosten entstehen, ist für die Frage der Unmöglichkeit ohne Belang.


Die Übermittlung von Buchungsübersichten stellt jedenfalls dann keine § 259 BGB genügende Rechenschaftslegung im Sinne einer übersichtlichen, in sich verständlichen Zusammenstellung der Einnahmen und Ausgaben dar, wenn die Erklärungen zu den einzelnen Buchungsvorgängen aus sich heraus nicht nachvollziehbar sind.


Eine Rechenschaftslegung erfordert eine Erklärung des Auskunftsverpflichteten, nicht hingegen eine Erklärung der Erblasserin.

Diese Verpflichtung kann zu einem erheblichen Aufwand des Bevollmächtigten und auch nicht unerheblichen Haftungsrisiken führen.

Sowohl der potentielle Erblasser, als auch der Bevollmächtigte sollten diese Rechtsfolgen bei der Gestaltung ihres Rechtsverhältnisses berücksichtigen.

OLG München 06.12.2017, 7 U 1519/17;
FamRZ 18,61


Sachgrundlose Befristung und Vorbeschäftigung

Nachricht A007/2019

Der Wortlaut als Grenze der Rechtsfortbildung

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung 7 AZR 733/16, verkündet am 23. Januar 2019, seine bisherige Rechtsprechung zur Vorbeschäftigung bei sachgrundloser Befristung oder unbefristeter Vorbeschäftigung aufgegeben.

Bisherige Rechtsprechung

Bisher hatte das Bundesarbeitsgericht und ihm folgend viele Instanzgerichte angenommen, dass das Befristungsverbot des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) für den Fall einer Vorbeschäftigung (hier: aufgrund ebenfalls sachgrundloser Befristung oder unbefristet), dann nicht zum tragen käme, wenn zwischen der Beendigung der Vorbeschäftigung und der erneuten Befristung mehr als drei Jahre vergangen seien.


Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBGfG).

Mit dem reinen Wortlaut ist die zeitliche Drei-Jahres-Grenze kaum begründbar. Hieran entfachte sich bereits seit langem sachliche Kritik. Nicht zuletzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Stuttgart widersprach dieser Auslegung des Gesetzes über den ausdrücklichen Wortlaut hinaus. Ein ungeschriebenes Tatbestandsmerkmal vermochte das LAG Stuttgart 7 Sa 64/13 vom 21.02.2014 nicht zu erkennen.

Dennoch bedurfte es noch 5 Jahren und einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14), bis das Bundesarbeitsgericht seine dargestellte Rechtsprechung aufgab. 


Die Entscheidung des Bundesverfassungsgericht

Das Bundesverfassungsgericht stellte hierzu bereits mit seinen Leitsätzen klar:


Die gesetzliche Beschränkung befristeter Beschäftigungsformen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trägt der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und dem Sozialstaatsprinzip der Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG Rechnung.

Die mit einer Beschränkung der sachgrundlosen Befristung auf die erstmalige Beschäftigung bei dem jeweiligen Arbeitgeber einhergehende Beeinträchtigung der individuellen Berufsfreiheit ist insoweit gerechtfertigt, als es ihrer für den Schutz vor der Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung einer strukturellen Unterlegenheit und zur Sicherung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Regelfall bedarf.

Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen.

Insbesondere die letzte Feststellung des Bundesverfassungsgerichts ist dabei mehr als nachvollziehbar und bedeutete den „Todesstoß“ für die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

So ist wenig verwunderlich, dass das Bundesarbeitsgericht in seiner aktuellen Entscheidung nunmehr gemäß eigener Pressemitteilung ausführt:


Im Jahr 2011 hatte das Bundesarbeitsgericht zwar entschieden, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen. Diese Rechtsprechung kann jedoch auf Grund der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) nicht aufrechterhalten werden.

Auswirkungen auf die Praxis

Arbeitgebern ist anzuraten, ihre Personalabteilungen zwecks Nachforschung von Vorbeschäftigungen zu sensibilisieren. Es ist nämlich anzunehmen, dass auch deutlich weiter zurückliegende Vorbeschäftigungen anhand des eindeutigen gesetzlichen Wortlautes sich problematisch gestalten.

Arbeitnehmer, welche bereits viele Jahre vor der Aufnahme einer Beschäftigung aufgrund sachgrundloser Befristung oder unbefristet bei einem Arbeitgeber beschäftigt waren, sollten prüfen, ob für sie nicht eine Entfristung aufgrund Entfristungsklage zu den Arbeitsgerichten in Betracht kommt.


Pflichtteilsanspruch der Ehefrau bei Hofübertragung

Nachricht E006/2019

Die vorweggenommene Erbfolge

In seinem Beschluss vom 20.07.2018 hat das Oberlandesgericht (OLG) Hamm (Az. 10 W 97/17) über den Pflichtteilsanspruch der Ehefrau bei der lebzeitigen Übertragung des Hofes im Wege der vorweggenommenen Erbfolge entschieden.

Die Leitsätze

Der Pflichtteilsanspruch der Ehefrau nach lebzeitiger Übertragung des Hofes auf den Sohn im Wege der vorweggenommenen Erbfolge richtet sich nach den §§ 2303, 2311 BGB.


Für die Berechnung wird der tatsächliche Nachlass im Zeitpunkt des Erbfalls zugrunde gelegt, wozu der Hof nicht mehr gehört.
§ 12 X HöfeO enthält keine eigene Anspruchsgrundlage, sondern setzt einen bestehenden Anspruch voraus und verweist für die Berechnung auf die Absätze 2 bis 5.

Der Sachverhalt

Der Erblasser hatte im Jahre 2002 testamentarisch festgelegt, dass sein Sohn sowohl Hoferbe sein sollte, als auch alleiniger Erbe des hoffreien Vermögens. Seine von ihm getrennt lebende Ehefrau, sowie seine Tochter schloss er ausdrücklich von der Erbfolge aus.

Noch im gleichen Jahr übertrug er den Hof im Wege der vorweggenommenen Erbfolge auf seinen Sohn. Seine Ehefrau erteilte die nach § 1365 BGB erforderliche Zustimmung.

Nach dem Tod des Erblassers im Jahre 2015 machte die getrenntlebende Ehefrau, die mit dem Erblasser bis zu seinem Tod im gesetzlichen Güterstand der Zugewinngemeinschaft verheiratet war, gegen den Sohn Pflichtteilsansprüche geltend.

Die Entscheidung

Das OLG Hamm bestätigte mit seinem Beschluss die Klageabweisung durch das Landwirtschaftsgericht.

Ein Anspruch nach § 12 I HöfeO sei nicht gegeben, weil die Ehefrau auf Grund des Testamentes nicht Miterbin sei. § 12 X HöfeO setze einen Anspruch des Pflichtteilsberechtigten nach den allgemeinen Vorschriften (§§ 2303 BGB) voraus. Er stelle entgegen der Auffassung der Ehefrau keine eigene Anspruchsgrundlage dar.

Ein Anspruch nach § 2303 BGB sei ebenfalls nicht gegeben, weil der Hof zum Todeszeitpunkt nicht mehr zum Nachlass gehörte. Allein der Umstand, dass die Zuwendung im Wege der vorweggenommenen Erbfolge erfolgt sei, führe nicht dazu, dass der geschenkte Gegenstand noch dem realen Nachlass zugerechnet werde und beim Pflichtteilsanspruch berücksichtigt werden müsse.

Ein Anspruch aus § 17 II HöfeO sei schließlich nicht gegeben, weil diese Norm nur zu Gunsten anderer Abkömmlinge wirke.

Eine Berücksichtigung der Forderungen der Ehefrau könne lediglich über die Pflichtteilsergänzung gemäß § 2325 BGB erfolgen. Dies scheide vorliegend jedoch aus, da die Übertragung mehr als zehn Jahre vor dem Erbfall erfolgt war.

OLG Hamm 20.07.2018, 10 W 97/17


Urlaubsabgeltung vererbbar

Nachricht A005/2019

Bundesarbeitsgericht folgt Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs

Das Bundesarbeitsgericht folgt mit seiner Entscheidung BAG 9 AZR 45/16, verkündet am 22.01.2019 den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs. Dieses hatte zuvor bereits mit Vorlage-Beschluss vom 18.10.2016 dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Rechtsfrage vorgelegt, ob Ansprüche aus Resturlaub eines im Arbeitsverhältnis verstorbenen Arbeitnehmers als Ansprüche auf Urlaubsabgeltung auf die Erben des Arbeitnehmers übergehen.

Der Sachverhalt zur Vorlage gestaltete sich wie folgt:


Im Dezember 2010 war der Arbeitnehmer, der im Öffentlichen Dienst in Wuppertal arbeitete, verstorben. Er hatte vor seinem Tod Anspruch auf 25 Tage Urlaub. Die Witwe wollte daraufhin knapp 5900 Euro brutto ausbezahlt bekommen – als Abgeltung für den noch nicht genommenen Urlaub ihres Mannes. Der BAG hat ihr diese Summe nun zugesprochen.

Hierzu stellte das BAG dem EuGH nachfolgende Rechtsfrage zur Auslegung nationalem Rechts unter dem Eindruck europarechtlicher Bestimmungen:


1. Dem Gerichtshof der Europäischen Union wird gemäß Art. 267 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) folgende Frage vorgelegt:
Räumt Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Richtlinie 2003/88/EG) oder Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) dem Erben eines während des Arbeitsverhältnisses verstorbenen Arbeitnehmers einen Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich für den dem Arbeitnehmer vor seinem Tod zustehenden Mindestjahresurlaub ein, was nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) iVm. § 1922 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ausgeschlossen ist?

Der EuGH stellte hierzu fest, dass die nationale Regelung des § 7 Abs. 4 BUrlG europarechtswidrig sei, soweit sie vorsehe, dass bei Tod eines Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis der Urlaubsabgeltunganspruch nicht auf die Erben übergehe, sondern verfalle.

Dieser Rechtsansicht folgte nun das Bundesarbeitsgericht.

Für Erben von Arbeitnehmern, welche im Arbeitsverhältnis verstorben sind, ergeben sich infolge dieser Entscheidung weitergehende mögliche Ansprüche gegen den ehemaligen Arbeitgeber.

Da es sich bei diesen Urlaubsabgeltungsansprüchen allerdings um echte Entgeltansprüche handelt, ist allerdings häufig Eile geboten. Die meisten Arbeitsverträge und Tarifverträge sehen neben an allgemeinen Verjährungsvorschriften auch Verfallfristen von zum Teil nur wenigen Monaten zur Geltendmachung dieser Ansprüche gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber des Erben vor.

Weitere Artikel zur Urlaubsabgeltung:

Rechtsprechung zu Urlaubsabgeltung nach Elternzeit festigt sich!

Wer „A“ sagt muss auch „B“ sagen – Urlaubsabgeltung ist doch vererbbar

Urlaubsabgeltung auch nach unbezahltem Sonderurlaub


Der „unabhängige“ Treuhänder

Nachricht V004/2019

Zur Wirksamkeit der Prämien-Anpassung der Privaten Krankenversicherer (PKV)

Der Bundesgerichtshof (BGH IV ZR 255/17) hatte sich erst kürzlich in seiner Entscheidung vom 19.12.2018 mit der Fragestellung auseinanderzusetzen, ob alleine Zweifel an der Unabhängigkeit des „unabhängigen Treuhänders“ zu einer Unwirksamkeit einer Prämien-Erhöhung durch eine private Krankenversicherung führen könnten.

Herzu stellte der BGH formalistisch in erster Linie auf den „Vorgang der Bestellung des „unabhängigen Treuhänders“ ab. Sei dieser beanstandungsfrei nach den allgemeinen Bestimmungen des Versicherungsaufsichtsgesetzes bestellt worden, unterläge die Frage der Unabhängigkeit keiner zivilgerichtlichen Kontrolle mehr. Vielmehr sei dieser Vorgang durch aufsichtsrechtliche Fragestellungen geprägt.

Allerdings betonte der BGH, dass die Prämien-Anpassungen materiell-rechtlich rechtmäßig erfolgt sein müssten. Dies setzte insbesondere voraus, dass die Prämien-Anpassung nachvollziehbar begründet werde. Mangele es an einer solchen Begründung, so könnte die Prämien-Anpassung trotz formell ordnungsgemäßer Bestellung eines „unabhängigen Treuhänders“ unrechtmäßig erfolgt sein. Für diesen Fall dürften Versicherte auch mit der Rückzahlung unrechtmäßig erlangter Prämien rechnen.

Der BGH führte hierzu aus:


Ist der zustimmende Treuhänder gemäß den Vorschriften des Versicherungsaufsichtsgesetzes (im Streitfall noch § 12b VAG a.F.) ordnungsgemäß bestellt worden, so findet eine gesonderte Überprüfung seiner Unabhängigkeit durch die Zivilgerichte im Rechtsstreit des einzelnen Versicherungsnehmers über eine Prämienanpassung nicht statt. Die Zivilgerichte haben aber in einem solchen Rechtsstreit die materielle Rechtmäßigkeit der Prämienanpassung zu überprüfen.

Für privat Versicherte, welche Zweifel an der Prämien-Anpassung durch ihre private Krankenversicherung haben, bietet sich ein genauer Blick auf die Begründung der zuletzt erfolgten Prämien-Anpassung an. Jedenfalls sollte dieser Anpassung infolge des vorgenannten Urteils vorsorglich widersprochen werden. Ungeachtet dessen sollten Betroffene sich schnellst möglich Rechtsrat zur Frage des weiteren Vorgehens einholen.


Fehlende Mitwirkung bei Ermittlung des Vaters

Nachricht F003/2019

Kein Unterhaltsvorschuss bei mangelnder Mitwirkung zur Ermittlung des unbekannten Vaters

Leistungen der Unterhaltsvorschusskasse werden auf Antrag an alleinerziehende Mütter oder Väter gezahlt, die von dem anderen Elternteil keinen oder nur anteiligen Kindesunterhalt erhalten.

Das OVG Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 24.09.2018, Az 7 A 10300/18, entschieden, dass Unterhaltsvorschuss nur gewährt wird, wenn die Kindesmutter das ihr Mögliche und Zumutbare unternimmt, damit der Kindesvater festgestellt werden kann.

Im zu entscheidenden Fall hatte die Kindesmutter den Kindesvater Karnevalssonntag in einem Brauhaus kennengelernt. Es habe sich um einen Südländer gehandelt, dessen Namen sie nicht kenne. Es sei unter Alkoholeinfluss zu einem One-Night-Stand gekommen. Danach habe sie den Mann nicht wiedergetroffen. Die Frau unternahm nichts, um den Vater zu finden.

Hierzu merkte das OVG Rheinland-Pfalz an:


Was möglich und zumutbar ist, bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalls (vgl. BVerwG, Urteil vom 16. Mai 2013 – 5 C 28/12 –, juris, Rn. 11). Grundsätzlich ist der Kindesmutter alles in ihrer Macht und in ihrer Kenntnis Stehende abzuverlangen (vgl. Grube, UVG-Komm., 2009, § 1 Rn. 99). Sie ist verpflichtet, nicht nur vorhandenes Wissen mitzuteilen, sondern in engen Grenzen Informationen zu beschaffen, also solche Nachforschungen anzustellen, die ohne Schwierigkeiten möglich sind (vgl. Scholz, UVG-Komm., 4. Aufl. 1999, § 1 Rn. 36, 39). Regelmäßig hat sie Fragen der zuständigen Behörde erschöpfend zu beantworten, um gegebenenfalls dieser Ermittlungen zu ermöglichen (vgl. VG Aachen, Urteil vom 21. Mai 2012 – 2 K 17/11 –, juris, Rn. 23). Die Pflicht zur Mitwirkung wird nicht durch unglaubhafte Angaben erfüllt (vgl. VG Düsseldorf, Beschluss vom 17. November 2010 – 21 K 6202/10 –, juris, Rn. 5). Die Kindesmutter genügt ihrer Pflicht dann, wenn sie unverzüglich die erforderlichen Schritte zur Feststellung der Vaterschaft einleitet oder veranlasst (vgl. Nr. 1.11.4 der Richtlinien zur Durchführung des Unterhaltsvorschussgesetzes des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend in der ab 1. Juli 2017 geltenden Fassung, im Folgenden: UVG-RL).

Die Frau hätte nach Auffassung des Gerichts zumindest sogleich zu dem Brauhaus fahren müssen, um durch Fragen zu ermitteln, ob sich jemand an den Mann erinnert oder etwas über ihn weiß.

Da die Frau jedoch keinerlei Anstrengungen unternommen hatte, unmittelbar nach Kenntniserlangung der Schwangerschaft in Erfahrung zu bringen, wer der Kindesvater ist, sind die Leistungen nach dem UVG zu verweigern.

OVG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.09.2018, 7 A 10300/18