Der Arbeitnehmer hat einen jährlichen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG). Dieser Anspruch ist unabdingbar (§ 13 BUrlG).
Dieser Urlaubsanspruch wird durch das Bundesurlaubsgesetz begründet und ist des häufigeren auch arbeitsvertraglich und tarifvertraglich in den näheren Einzelheiten ausgestaltet.
Das Bundesurlaubsgesetz verankert dabei den gesetzlichen Mindeststandard, von welchem nicht negativ durch Vereinbarung der Parteien abgewichen werden darf.
Die Mindestdauer wird dabei auf 24 Werktage bestimmt, wobei Werktage all die Tage sind, welche nicht Sonn- oder Feiertage sind (§ 3 BUrlG). Demnach geht der Gesetzgeber grundsätzlich vom Bestehen einer 6-Tage-Woche aus.
Urlaub ist dabei grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren, es sei denn dringend betriebliche Gründe, oder Gründe in der Person des Arbeitnehmers ließen dies nicht zu (§ 7 Abs. 2 BUrlG).
Der Gesetzgeber möchte durch die grundsätzliche Anordnung, dass Urlaub zusammenhängend genommen werden muss insoweit den Erholungscharakter des Urlaubs des Arbeitnehmers sichern.
Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs, hat er gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Gutschrift, soweit er die Zeiträume seiner Erkrankung durch Vorlage geeigneter Bescheinigungen nachweist (§ 9 BUrlG).
Urlaub soll aus diesem Grunde grundsätzlich auch im laufenden Kalenderjahr genommen und nur ausnahmsweise auf das Folgejahr übertragen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG).
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist noch nicht genommener Urlaub abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Gerade im Bereich der Urlaubsabgeltung hat sich aufgrund der Rechtsprechung zu Art. 7 Richtlinie 2003/88 in den letzten Jahren ein Wandel des bundesdeutschen Arbeitsrechtsprechung ergeben, welcher nur mit einer kompletten Kehrtwende beschrieben werden kann.
In der Vergangenheit wurde durch das Bundesarbeitsgericht einhellig die Möglichkeit abgelehnt, dass Arbeitnehmer, welche zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkrankt waren, noch über einen Urlaubsabgeltungsanspruch verfügen könnten. Auch wurde der Urlaubsabgeltungsanspruch für nicht vererbbar angesehen.
Die maßgeblichen Veränderungen ergaben sich nicht zuletzt aufgrund diverser Vorlagesachen des LAG Hamm. In der gebotenen Kürze darf derzeit konstatiert werden, dass Urlaub auch bei Krankheit zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten ist. Neuerdings muss er auch als vererbbar gelten.
Dem entgegen kann der Arbeitnehmer keine Urlaubsabgeltung während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses verlangen, auch dann nicht, wenn der Urlaub sonst droht zu verfallen. Dies begründet sich bereits mit dem Umstand, dass der Arbeitnehmer nicht wirksam auf Urlaub verzichten kann.
„Urlaubsansprüche doch vererbbar – EuGH bringt Trendwende zur Entscheidung BAG 9 AZR 416/10“
„Rechtssicherheit zur Frage des Verfalls von Urlaubsansprüchen