Vorsicht bei der Modifikation der Arbeitnehmerüberlassung


Arbeitgeber, welche aus wirtschaftlichen oder rechtlichen Erwägungen Leiharbeitnehmer einsetzen oder einsetzen wollen, sollten die aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg 4 Sa 41/14 vom 03.12.2014 im Auge behalten.

Das Landesarbeitsgericht nahm an, dass sich der Entleiher gegenüber dem Arbeitnehmer nicht auf die Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) berufen könne, wenn die rechtliche Basis der Tätigkeit des Arbeitnehmers regelmäßig nicht die Arbeitnehmerüberlassung, sondern andersartige Vertragsgestaltungen (z. B. Werkverträge) darstellten. Im konkreten Fall hatte der Arbeitnehmer gegen den Entleiher auf Feststellung des Bestandes eines Arbeitsverhältnisses geklagt.

Dieser berief sich sowohl auf geschlossen Rahmenwerkverträge mit dem Arbeitnehmer und schließlich auf die Regelungen rund um die Arbeitnehmerüberlassung. Der Entleiher ging also von einem Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Verleiher aus.

Nach § 1 AÜG besteht für den Verleiher eine Erlaubnispflicht!

Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat (§ 9 Abs. 1 AÜG).

Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 Nr. 1 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen.

Der Entleiher trägt also grundsätzlich das Risiko, dass ein Arbeitsverhältnis mit ihm unmittelbar zustande gekommen ist, obwohl die Störung der Vertragsbeziehungen nicht in seinem Machtbereich, sondern im Machtbereich des Verleihers und Arbeitnehmers lag.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ließ nun in seiner Pressemitteilung verlautbaren:

Der Kläger ist Entwicklungsingenieur. Er wurde bei der beklagten Firma EvoBus GmbH in Mannheim seit 20.05.2011 durchgehend in derselben Abteilung auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt. Angestellt war er nacheinander bei 3 verschiedenen Drittfirmen. Der Einsatz des Klägers bei der Beklagten erfolgte in Erfüllung sogenannter Rahmenwerkverträge zwischen den Drittfirmen und der Beklagten. Nach den gerichtlichen Feststellungen war der Kläger jedoch voll betrieblich eingegliedert und unterstand im Hinblick auf die zu erbringenden Arbeitsleistungen dem Weisungsrecht der Beklagten, was trotz gegenteiliger vertraglicher Bezeichnungen bewusst so gewollt war. Dem Kläger, der wegen dieses bloßen „Scheinwerkvertragsverhältnisses“ die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten geltend machte, wurde von der Beklagten entgegengehalten, dass alle 3 Drittunternehmen über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügten. Dass der Einsatz des Klägers bei der Beklagten im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung hätte erfolgen sollen oder können, wurde jedoch weder im Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und den Drittunternehmen, noch in den Werkverträgen zwischen den Drittunternehmen und der Beklagten transparent gemacht.

Das Landesarbeitsgericht hat, anders als die Vorinstanz, entschieden, dass es ein widersprüchliches Verhalten sowohl der Drittfirmen als auch der Beklagten darstelle, sich nunmehr auf ein Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis bei bestehender (Vorrats) Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zu berufen. Verleiher und Entleiher haben sich während der gesamten Vertragslaufzeiten gerade außerhalb des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) stellen wollen und somit bewusst den durch das AÜG vermittelten Sozialschutz des Klägers zu verhindern versucht. Da sich die Verleiher nicht auf die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen dürfen, ist der Arbeitsvertrag zwischen den Drittunternehmen und dem Kläger nichtig. Es gilt vielmehr ein Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und der Beklagten als zustande gekommen.

Arbeitgebern ist, nicht zuletzt aufgrund dieser Entscheidung dringend anzuraten, nicht von den Regelungen des AÜG abzuweichen und sich bei fragwürdigen Konstellationen Rechtsrat einzuholen, bevor die überraschende Rechtsfolge durch Begründung eines an sich nicht gewollten Vertragsverhältnisses eintritt.

 Signatur Artikel Björn-M. Folgmann

 

Pressemitteilung des LAG Baden-Württemberg 4 Sa 41/14

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