Erreichbarkeit des Arbeitnehmers in Freizeit und Urlaub


Die moderne Arbeitswelt, insbesondere die Ausstattung des Arbeitnehmers mit modernen Kommunikationsendgeräten durch den Arbeitgeber, verführen die Arbeitsvertragsparteien dazu, dass auch in der Freizeit, aber auch während des Urlaubs, der Arbeitnehmer grundsätzlich rund um die Uhr erreichbar ist.

Insbesondere die Verbreitung von sog. Smartphones und internetfähigen Tabletts führt dazu, dass Arbeitnehmer für viele Arbeitgeber grundsätzlich rund um die Uhr, 365 Tage im Jahr, erreichbar werden.

Studien zu Folge bürgt u. a. diese ständige Erreichbarkeit eine latente Gefahr der Erkrankung. Immer mehr wird Freizeit und Arbeitszeit miteinander vermischt und der Arbeitnehmer schafft es nicht mehr die dringend notwendigen Erholungsphasen – ganz ohne Arbeitsbelastung – zu durchlaufen. Krankheitsbilder wie das klassische Burnout sind teils die zunehmende gesellschaftliche Folge.

Ungeachtet dieser gesellschaftspolitischen Fragen, stellt sich die Frage der rechtlichen Rahmenbedingungen und der jeweiligen Zulässigkeit des Begehrs des Arbeitgebers.

Was ist rechtens? Was darf der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen? Wann darf der Arbeitnehmer ein abgefordertes Verhalten verweigern, ohne, dass er mit arbeitsrechtlichen Sanktionen zu rechnen hat?

1.

Im gewährten Jahresurlaub darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dem Grunde nach überhaupt nicht kontaktieren, um von ihm arbeitswerte Leistung abzuverlangen.

Das Bundesarbeitsgericht entschied bereits in seiner Entscheidung, veröffentlicht in NZA 2001, 100, 101, dass nur bei „zwingender Notwendigkeit, welche einen anderen Ausweg nicht zuließe“, der Anruf beim Arbeitnehmer während seines Urlaubs überhaupt rechtlich in Betracht komme.

Von dieser Ausnahmemöglichkeit werden freilich nur seltene Situationen erfasst. Der Arbeitgeber tut gut daran, diese einschränkende Rechtsprechung ernst zu nehmen und vom Arbeitnehmer keine Erreichbarkeit abzufordern, welche dieser nicht schuldet.

Urlaub kann durch den Arbeitgeber nämlich im Ergebnis nur dann schuldbefreiend geleistet werden, wenn auch tatsächlich zum Zwecke der Urlaubsgewährung eine unwiderrufliche Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung erfolgt. Bei „ständiger“ Erreichbarkeit, möglicherweise sogar im Urlaub, ist der Eintritt der schuldbefreienden Wirkung des Urlaubs, mehr als zweifelhaft.

Zudem kommt dem Arbeitnehmer grundsätzlich ein Leistungsverweigerungsrecht zu. Er muss weder während seines Urlaubs Erreichbarkeit sicherstellen, noch außerhalb der Arbeitszeit dem Grunde nach erreichbar sein, es sei denn, eine der äußerst seltenen, absoluten Notsituationen läge vor, welche einen anderen Ausweg nicht zuließe und diese Umstand wäre für den Arbeitnehmer auch erkennbar.

2.

Aber bereits die Erreichbarkeit in der Freizeit (nach Dienstschluss), kann für den Arbeitgeber, neben der möglichen Begründung von Vergütungsansprüchen, auch ordnungsrechtliche Sanktionen nach sich ziehen, nämlich spätestens dann, wenn massive Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz durch die zuständigen Ordnungsbehörden geahndet werden. Ganz maßgeblich ist hierbei die Einhaltung der Regelung des §§ 5, 3 Arbeitszeitgesetz (AZG) über die täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeiten, der Einhaltung der Pausenzeiten und der Mindestruhezeiten von grundsätzlich 11 Stunden.

Zudem stößt die Anordnung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer müsse zu jeder Zeit erreichbar sein und etwa E-Mails abrufen und beantworten, dann an die Grenzen des grundsätzlich bestehenden Weisungsrechts (§ 106 GewO), wenn der Arbeitsvertrag bereits festgelegte vertragliche Arbeitszeiten ausdrücklich vorsieht.

Für diesen Fall bleibt grundsätzlich kein Raum für die einseitige Ausübung eines arbeitgeberseitigen Weisungsrechts, dahingehend, eine ständige Erreichbarkeit sicherzustellen. Noch schwieriger gestaltet sich die Einordnung der Sachverhalte, soweit eine gültige Tarifvereinbarung oder eine Betriebsvereinbarung Regelungsgehalt zum Umgang mit „Anfragen des Arbeitgebers“ in der Freizeit, aufweisen.

3.

Im Einzelfall sollte der Arbeitnehmer jedoch die jeweilige Situation zunächst selbst einordnen, um sich nicht bereits innerlich, von seinem sonst möglicherweise intakten Arbeitsverhältnis, zu verabschieden.

Andererseits sollte der Arbeitnehmer spätestens dann reagieren, wenn die möglicherweise unberechtigten Eingriffe des Arbeitsgebers in das Arbeitsverhältnis, die Schwelle der Geringfügigkeit überschreiten.

In besonderen Eilfällen, bei welchen nicht unerheblicher Schaden vom Arbeitgeber durch einen einfachen Anruf oder die Beantwortung einer E-Mail abgewendet werden kann, vermag sich zudem die Sach- und Rechtslage wiederum völlig anders darstellen, als bei dem Versuch des Arbeitgebers eine permanente Erreichbarkeit herzustellen.

Die Einholung rechtlichen Rats ist für beide Vertragsparteien im Zweifelsfall empfehlenswert, um sich nicht unbekannten Rechtsfolgen, von einer zusätzlichen Vergütungspflicht des Arbeitgebers, bis hin zur unberechtigten Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers, auszusetzen.

Signatur Artikel Björn-M. Folgmann

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