Kein Kündigungsgrund – Corona


Nachricht A 010/2020

Der nur noch schlechte „April-Scherz“

Corona ist kein Kündigungsgrund! Mancher Arbeitnehmer mag in den letzten Tagen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ausgesprochen bekommen haben. Für die betroffenen handelt es sich in Anbetracht der sich ohnehin infolge der „Corona-Krise“ zuspitzenden Situation um einen nur noch schlechten April-Scherz.

Hier erklären wir Ihnen in unseren Videos komplizierte Sachverhalte zu wichtigen Themen aus unterschiedlichen Rechtsgebieten auf einfache und unterhaltsame Art.
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Umgangsrecht in Corona-Zeiten
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Kündigungsschutz und „Corona“

Zunächst ist wie immer zwischen den verschiedenen Arten der in Betracht kommenden Kündigungen zu unterscheiden. In der Probezeit darf der Arbeitgeber grundsätzlich ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes kündigen. Gleiches gilt auch nach Ablauf der Probezeit für „Kleinst-Betriebe“ mit weniger als 10 vollschichtigen Arbeitnehmern zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung. Für alle anderen Betriebe gilt, dass nach 6 Monaten Bestand des Arbeitsverhältnisses der allgemeine Kündigungsschutz eintritt.

Quelle: reporter

Soweit nichts neues auf der Andrea Doria.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Tritt der allgemeine Kündigungsschutz nach Ablauf von 6 Monaten ein, so darf der Arbeitgeber auch während der „Corona-Pandemie“ nur aus durch das Kündigungsschutzgesetz vorgesehenen Gründen kündigen.

In Betracht kommt die personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigung.

Verhaltensbedingte Kündigung

Björn-M. Folgmann informiert

Bei der verhaltensbedingten Kündigung ergeben sich keine Besonderheiten. Kündigungen sind nur bei einem nicht ganz unerheblichen Fehlverhalten und regelmäßig nur nach vorheriger Abmahnung wirksam.

Fristlos darf eine solche Kündigung ohnehin nur ausgesprochen werden, soweit dem Arbeitgeber, bei Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen der Art und Intensität der Verfehlung des Arbeitnehmers nicht mehr zumutbar ist.

Vorstellbar sind hier neben den „Klassikern“ Diebstahl und Unterschlagung zu Lasten des Arbeitgebers aktuell vor allen Dingen Vortäuschen einer Erkrankung oder Behauptung eines „Corona-Kontaktes“ ins „Blaue“ hinein.

Ergebnis: alles beim Alten

Personenbedingte Kündigung

Hauptanwendungsfall dieses Kündigungsgrundes ist die Erkrankung des Arbeitnehmers. Allerdings werden durch die Kündigungsgrund erhebliche Belastungen des Arbeitgebers durch die Krankheit des Arbeitnehmers erfasst, welche dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsverhältnis unzumutbar machen.

Anerkannte Fälle sind hierbei die häufigen Kurzerkrankungen oder eine langanhaltende Erkrankung mit negativer Grundheitsprognose.

Auch dieser dieser Kündigungsgrund dürfte in aller Regel sich durch die anhaltende Pandemie nicht manifestiert haben.

Ergebnis: Nichts Neues

Betriebsbedingte Kündigung

Sollte die Krise längerfristig anhalten und weitergehende Ausmaße angenommen, als befürchtet, so kommt am ehesten die betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Allerdings ist hierzu eine kurzfristige Schließung des Betriebes aufgrund behördlicher Anordnung grundsätzlich nicht ausreichend. Vielmehr bedarf es der unternehmerischen Entscheidung, die Produktion in einem Betrieb oder Betriebsteil teilweise oder ganz einzustellen. Verringert sich hierdurch der Personalbedarf, so kommt die betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Handelt es sich allerdings nur um eine teilweise Stilllegung oder gar nur um eine vorübergehende Stilllegung, so dürfte auch in solchen Fällen eine betriebsbedingte Kündigung zumeist keinen Erfolg haben.

Zudem ist bei teilweiser Fortführung des Betriebes auch in der jetzigen Situation die Sozialauswahl ordnungsgemäß und frei von Rechtsfehlern durchzuführen.

Ergebnis: immer noch nichts Neues

Fazit

Arbeitgeber und Arbeitnehmer werde durch die anhaltende Krise auf eine harte Probe gestellt. Das Arbeitsrecht reagiert hierauf mit altbekannten und bewährten Mitteln.

Quelle: Bundesagentur für Arbeit

Eine Beendigungskündigung sollte durch den Arbeitgeber ebenso gut durchdacht werden, wie zu normalen Zeiten. Gleiches gilt für Änderungskündigungen, um möglicherweise, soweit weder Tarifvertrag, noch Arbeitsvertrag eine Öffnungs-Klausel zur Einführung von Kurzarbeit vorsehen, solche durchsetzen zu können.