Langanhaltende Erkrankung und Kündigung


Nachricht A045/2018

Zur Notwendigkeit des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Alleine eine langanhaltende Erkrankung vermag die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber aus personenbedingten Gründen noch nicht zu rechtfertigen. Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitgeber kein Betriebliches Eingliederungsmanagement (beM) mit dem Arbeitnehmer durchgeführt hat.

Schon seit längerer Zeit fordern einzelne Arbeitsgerichte bei personenbedingten Kündigungen wegen langanhaltender Erkrankung die erfolglose Durchführung eines BEM. Diese Notwendigkeit betonte nochmals ausdrücklich das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit seiner Entscheidung 8 Sa 359/16.

Im zu Grunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, welcher als Maschinenarbeiter beschäftigt wurde aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt, nachdem dieser in den Jahren 2014, 2015 und 2016 erhebliche Fehlzeiten aufwies. Zu Unrecht, wie das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz feststellte.

Zum einen wäre es dem Arbeitgeber möglich und zumutbar gewesen, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Insbesondere habe der Arbeitgeber nicht darlegen können, warum ein solches bEM nicht erfolgsversprechend erschiene. Zum anderen genügten die Ausführungen des Arbeitgebers nicht, um eine negative Gesundheitsprognose im vorliegenden Fall anzunehmen. Insbesondere unter Berücksichtigung der fehlenden Bemühungen des Arbeitgebers zur Wiedereingliederung im Rahmen eines BEM sowie der fehlenden Prüfung des Arbeitgebers auf Umsetzung oder Gestaltung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes ging die schlussendliche Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitgebers aus.

Das Gericht führte hierzu im Tenor der Entscheidung aus:


Ist ein eigentlich erforderliches betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) unterblieben trägt der Arbeitgeber die primäre Darlegungslast für dessen Nutzlosigkeit. Die Nutzlosigkeit des bEM wird nicht allein dadurch belegt, dass der Arbeitnehmer in einem früheren Gespräch mitteilte, die vorherigen Erkrankungen seien schicksalhaft gewesen

Arbeitgeber sollten, nicht zuletzt infolge dieser Entscheidung, auch bei langanhaltenden Erkrankungen regelmäßig die Möglichkeiten der Hilfestellung im Rahmen eines beM überprüfen, bevor sie eine personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen. Scheitern diese Bemühungen und sind Umsetzung und Einrichtung eines leidensgerechtenArbeitsplatzes ausgeschlossen, so kommt als ulitma ratio auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf dem Wege der Kündigung in Betracht.

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