Nachricht A 038/2018
Bewegung im kirchlichen Arbeitsrecht? Oder bleibt doch alles beim Alten?
In der Tagespresse wurde die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.10.2018, 8 AZR 501/14 zu weiten Teilen begrüßt. Teilweise ist gar von einer Abkehr des kirchlichen Sonderweges zu Lesen.
Diese vielleicht voreilige Einordnung gibt Anlass zu ein paar Gedanken. Ist diese Entscheidung wegweisend, oder befindet man sich doch auch alten Pfaden?
Was war geschehen?
Die Beklagte als Werk der Evangelischen Kirche Deutschlands hatte die Stelle eines Referenten/einer Referentin unter anderem mit der Aufgabe der Erarbeitung des Parallel-Berichts zum deutschen Staatenbericht zur Umsetzung der UN-Antirassimuskonvention durch Deutschland ausgeschrieben.
Die Stellenausschreibung forderte eine Konfessionszugehörigkeit voraus und forderte zur Angabe der Konfession in den Bewerbungsunterlagen auf.
Inbesondere war dort zu lesen:
„Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an.“
Die abgelehnte Klägerin war konfessionslos und verfolgte mit Ihrer Klage eine Entschädigung wegen Diskriminierung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Höhe von mindestens 9.788,65 € von der Beklagten.
Das Bundesarbeitsgericht verurteilte letztinstanzlich die Beklagte zur Zahlung in Höhe von 3.915,46 € (2. Brutto-Monats-Gehälter). Es erkannte in der Art der Stellenausschreibung eine Diskriminierung aus religiösen Gründen. Diese Benachteiligung erfolge aus religiösen Gründen. Sie sei nicht gerechtfertigt.
Insbesondere eine Rechtfertigung nach § 9 Abs. 1 AGG ergebe sich trotz des kirchlichen und karitativen Charakters der Tätigkeit der Beklagten nicht.
(1) Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
Während eine Rechtfertigung nach Alternative 1 der Vorschrift bereits aus Gründen europarechtskonformer Auslegung ausscheide, komme eine Rechtfertigung nach Alternative 2 der Vorschrift aus tatsächlichen Gründen nicht in Betracht.
Es bestünden nämlich ernsthafte Zweifel an der Wesentlichkeit der beruflichen Anforderung.
Das Bundesarbeitsgericht führte hierzu aus:
Vorliegend bestehen erhebliche Zweifel an der Wesentlichkeit der beruflichen Anforderung. Jedenfalls ist die berufliche Anforderung nicht gerechtfertigt, weil im konkreten Fall keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr bestand, dass das Ethos des Beklagten beeinträchtigt würde. Dies folgt im Wesentlichen aus dem Umstand, dass der jeweilige Stelleninhaber/die jeweilige Stelleninhaberin – wie auch aus der Stellenausschreibung ersichtlich – in einen internen Meinungsbildungsprozess beim Beklagten eingebunden war und deshalb in Fragen, die das Ethos des Beklagten betrafen, nicht unabhängig handeln konnte.
Aus diesem Grunde komme eine Rechtfertigung der religiös bedingten Benachteiligung nicht in Betracht.
Alles neu, oder bleibt es doch beim Alten? Was ist eigentlich mit dem Tendenzträger?
Teils, Teils!
Zwar stellt das Bundesarbeitsgericht mit seiner aktuellen Entscheidung klar, dass Kirchen und ihre Unterorganisationen sich ebenfalls an den Grundsätzen des AGG und der darin versinnbildlichen europarechtlichen Rechtssetzung messen lassen müssen.
Andererseits will sich das Bundesarbeitsgericht offenbar eine Hintertür offen halten. So lässt das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich offen, welche Rechtsfolge konfessionseinschränkende Ausschreibungen bei sog. „Tendenzträgern“ haben sollen. Hiervon erfasst sind solche Mitarbeiter, welche in Eigenverantwortung Entscheidungen für die Kirchen mit Außenwirkung treffen, welche den Ethos der Kirchen prägen und beeinflussen können.
