Spätehenklausel und betriebliche Altersvorsorge – Rente trotz später Heirat?


Bislang erkannte das Bundesarbeitsgericht die Gestaltungsfreiheit der Arbeitgeber im Hinblick auf die Ausgestaltung von Versorgungszusagen im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge an.

Familienrecht - Logo
Insbesondere wurde anerkannt, dass Arbeitgeber die Versorgungszusage mit dem Gegenstand einer Witwenversorgung davon abhängig machen durften, dass es sich nicht um spät geschlossene Ehen (Spätehenklausel) handelte. Demnach war nicht selten in den entsprechenden Versorgungs- und Rentenzusagen die Regelung anzutreffen, dass eine Witwenversorgung nur dann eintreten sollte, wenn die Ehe vor einem bestimmten Lebensjahr des Arbeitnehmers geschlossen worden war (z. B. Eheschluss vor dem 60. Lebensjahr).

Das Bundesarbeitsgericht hat nun, in einer Abkehr von seiner bisherigen Rechtsprechung, solche Arten von Klauseln kassiert (BAG 3 AZR 137/15). Eine solche Spätehenklausel verstoße gegen die gesetzliche Norm des § 7 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es liege demnach ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vor, welcher sachlich nicht gerechtfertigt sei.

Arbeitsrecht LogoDemnach steht zu vermuten, dass das Bundesarbeitsgericht und die Instanzgerichte künftig sämtliche Klauseln, welchen den Bezug einer Witwenversorgung von einem Höchstalter eines Arbeitnehmers (Versorgungsempfänger) bei Eheschluss abhängig machen, als unwirksam einstufen werden.

Arbeitgeber sollten dringend ihre Versorgungszusagen einer Überprüfung unterziehen. Möglicherweise betroffene Hinterbliebene sollten sich nicht all zu schnell auf etwaige Ausschlusstatbestände in der Versorgungszusage durch den ehemaligen Arbeitgeber des Verstorbenen verweisen lassen.

Signatur Artikel Björn-M. Folgmann

 Bundesarbeitsgericht BAG 3 AZR 137/15

Kommentar verfassen

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.