Vorbeschäftigung und sachgrundlose Befristung


Arbeitgebern ist zwischenzeitlich allgemein bekannt, dass Befristungsabreden in Arbeitsverträgen besonderen gesetzlichen Regelungen unterliegen. Dies gilt insbesondere ganz maßgeblich für Befristungen, welche ohne Sachgrund erfolgen.

Neben die Notwendigkeit der exakten Berechnung des Beginns und des beabsichtigten Endes des Arbeitsverhältnisses, tritt in einigen Fällen auch bei unerwartetem Arbeitsaufkommen, die Notwendigkeit, befristete Arbeitsverträge zu verlängern. Für solche Fälle formuliert § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG):

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Demnach ist maximal eine dreimalige Verlängerung des Befristungsabrede  binnen 2 Jahren zulässig.

Zudem darf bei demselben Arbeitgeber keine Vorbeschäftigung erfolgt sein. Diese gesetzliche Anordnung kann für größere, aber auch bereits seit Jahrzehnten bestehenden Unternehmen zum Stolperstein werden, soweit Personalunterlagen bereits durch Verlegung des Sitzes, Umstrukturierungen  oder einfach aufgrund Zeitablaufs verloren gegangen sind.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Würtemberg formuliert in seiner Entscheidung LAG Baden-Würtemberg 6 Sa 28-13

Das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unterliegt dem Grunde nach keinen zeitlichen Beschränkungen.

Mit dieser Entscheidung wurde durch die Arbeitsgerichtsbarkeit ein weiteres Mal klargestellt, wie ernst und wortgenau der Wortlaut des § 14 TzBfG durch die Rechtsprechung angewandt wird.

Arbeitgebern ist nur zu empfehlen, in Zweifelsfällen von einer befristeten Einstellung Abstand zu nehmen, oder aber zumindest vor der Einstellung rechtlichen Rat, insbesondere zur Art der Vorbeschäftigung und der damit verbundenen Rechtsfolgen, einzuholen.

Signatur Artikel Björn-M. Folgmann


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