Geringfügige Beschäftigung – Der Minijob als reguläres Arbeitsverhältnis


Die sog. geringfügige Beschäftigung weist im Ergebnis arbeitsrechtlich nur wenige Unterschiede zu der klassischen Vollzeitbeschäftigung auf. Die klaren Anordnungen des Gesetzgebers zur geringfügigen Beschäftigung sind vielen Arbeitgebern jedoch nicht bewusst.

Bei der geringfügigen Beschäftigung eines Arbeitsnehmers handelt es sich dem Grunde nach um ein typisches Arbeitsverhältnis aufgrund eines Arbeitsvertrages, welche wegen der Geringfügigkeit der Entlohnung nur als Teilzeitbeschäftigung in zulässiger Form ausgestaltet sein kann; die aktuelle Verdienstgrenze lautet auf 450,00 € monatlich.

I. Formfreiheit des Arbeitsvertrages

Selbst viele kleinere Arbeitgeber unterliegen häufig dem Irrtum, dass die geringfügige Beschäftigung eines Arbeitnehmers nicht aufgrund eines „regulären Arbeitsvertrages“ erfolge.

Im Arbeitsvertragsrecht besteht jedoch grundsätzlich Formfreiheit, so dass das Arbeitsverhältnis unproblematisch auch ohne Einhaltung eines Formerfordernisses durch mündlichen Arbeitsvertrag begründet werden kann.

Der Arbeitnehmer ist ergänzend berechtigt, vom Arbeitgeber zu verlangen, dass dieser die wesentlichen Rahmenbedingungen seiner Beschäftigung ihm schriftlich bestätigt (z. B. Dauer der Arbeitszeit, Art der Beschäftigung usw.); s. auch § 2 NachweisG.

II. Dauer des Arbeitsverhältnisses

Werden keine weitergehenden Absprachen zwischen den Parteien getroffen, so gilt auch die geringfügige Beschäftigung grundsätzlich als unbefristet eingegangen.

Wünschen die Parteien Befristung, so geltend unverändert die Grundsätze des Teilzeit- und Befristungsgesetzes; hier insbesondere die Regelung des §§ 14 TzBfG.

Auch unterliegen Arbeitsverhältnisse im Umfange einer geringfügigen Beschäftigung bei Kündigung dem Formerfordernis der Kündigung gemäß § 623 BGB. Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen.

III. Kündigungsschutz

Auch geringfügig Beschäftigte unterliegen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz.

Demnach tritt bei sechsmonatiger ununterbrochener Beschäftigung bei ein und demselben Arbeitgeber, welcher regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz sein. Kündigungen sind ab diesem Zeitpunkt nur noch aus gesetzlich vorgesehen Kündigungsgründen des § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zulässig.

Auch der Sonderkündigungsschutz wegen Schwerbehinderung, Mutterschutz usw. streitet für geringfügig Beschäftigte.

IV. Renten- und Sozialversicherungspflicht 

Grundsätzlich ist der geringfügig Beschäftige von der Rentenversicherungspflicht befreit – der Arbeitgeber muss den geringfügig Beschäftigten jedoch zwingend darauf hinweisen, dass dieser auf diese Freiheit von der Rentenversicherungspflicht durch einfache Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichten kann.

Dies hat zur Rechtsfolge, dass der Arbeitnehmer einen Anteil seines Einkommens zur Rentenversicherung zahlen muss. Dieser Betrag wird wie bei jedem anderen regulären Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber vom Brutto-Lohn einbehalten und an die zuständige Einzugsstelle abgeführt.

Mit dieser Verzichtserklärung tritt auch Sozialversicherungspflicht des geringfügig Beschäftigten ein.

V. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Arbeitnehmer in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis haben den üblichen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gegen ihren Arbeitgeber.

 VI. Anspruch auf gesetzlichen Urlaub

Abschließend bleibt darauf hinzuweisen, dass geringfügig Beschäftigte auch einen Anspruch auf Gewährung von dem ihn nach dem Bundesurlaubsgesetz zustehenden gesetzlichen Urlaub gegen den Arbeitgeber haben.

Es handelt sich auch hier um einen zu vergütenden Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber.

Signatur Artikel Björn-M. Folgmann

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